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Situative Führung von MitarbeiterInnen in der Hotellerie und Gastronomie

23. Oktober 2017, Moritz Jahn in Hotellerie und Gastronomie

In Zeiten hoher Flexibilität und Möglichkeiten in der Arbeitswelt entscheiden MitarbeiterInnen für wen und welches Unternehmen Sie arbeiten und welche Gästegruppen sie langfristig bedienen möchten. Gezielte Mitarbeiterführung ist daher essenziell für den nachhaltigen Erfolg.

Faktoren von denen Ihre Mitarbeiterführung maßgeblich beeinflusst wird

Mit großer Übereinstimmung vieler Experten auf dem Gebiet der Mitarbeiterführung sind die Eigenschaften einer Führungskraft von hoher Bedeutung für deren Führungserfolg, was wiederum die Annahme bestätigt, dass Führung nur schwer erlernt werden kann, weil persönliche Eigenschaften einem oftmals schon im Kindesalter mit in die Wiege gelegt werden und im Laufe des Erwachsenwerdens nur erweitert und adaptiert werden. Aber auch die Eigenschaften der geführten MitarbeiterInnen spielt eine mindestens genau so große Rolle, weshalb hier bereits bei der Einstellung auf entsprechende charakteristische Eigenschaften geachtet werden muss. Häufig werden MitarbeiterInnen nicht auf Grund von fachlichen Indiskrepanzen, sondern auf Grund persönlicher Indiskrepanzen entlassen. Die Ziele sind ein weiterer Faktor, diese sollten möglichst SMART (spezifisch, messbar, attraktiv, realisierbar und terminiert) formuliert werden. Ebenso sind die Ereignisse im Marktumfeld sehr bedeutsam: Ist es Ihnen schon einmal aufgefallen, wie sich alleine die MitarbeiterInnen in Zeiten verändern, in denen ein Unternehmen oder sogar ein Wettbewerber hohe neue Investitionen zum Ausbau der Geschäftstätigkeit durchführt? Oder ein/e Mitarbeiterin verlässt das Unternehmen, wie sind hier die Veränderungen auf die Führung der MitarbeiterInnen? Führung unterliegt einem sehr volatilen Umfeld. Ebenso spielen ehemalige Erfahrungen von MitarbeiterInnen eine große Rolle, wie der Umgang und die Akzeptanz mit der Führung einer Führungskraft sind. Klassisch gehört zu den Faktoren, von denen Ihre Mitarbeiterführung maßgeblich beeinflusst wird, auch die Wahl des Führungsstils.

Mögliche Führungsstile in der Hotellerie und Gastronomie

Die drei klassischen Führungsstile sind der autoritäre Führungsstil, der kooperative / partizipative Führungsstil und der Laisser-Faire-Führungsstil. Hierbei ist der autoritäre Führungsstil höchst führungsorientiert und der Laisser-Faire-Führungsstil im Gegenteil dazu mitarbeiterorientiert. Im Falle der Vorgesetztenorientierung ist der Erfolg von der Führungskraft abhängig, da MitarbeiterInnen wenig bis keinen freien Entscheidungs- und Handlungsspielraum haben, der Informationsfluss nur in eine Richtung verläuft, und Eigeninitiative und Eigenverantwortung nicht gewünscht sind. Hingegen ist im Fall der Mitarbeiterorientierung der Erfolg abhängig von den MitarbeiterInnen, es gibt freie Entscheidungs- und Handlungsspielräume, Informationen verlaufen in alle Richtungen und die Abhängigkeit des Unternehmens von der Eigeninitiative und Eigenverantwortung der MitarbeiterInnen ist hier am größten.

Welche Variante ist besser? Es könnte auch gefragt werden, ob Sie die Pest oder Cholera bevorzugen, weil beide Führungsstile Stärken und Schwächen haben und falsch angewendet immer schief gehen werden. Ebenfalls gilt dies natürlich auch für den partizipativen Führungsstil und alle anderen Abwandlungen von diesen Führungsstilen. Worauf kommt es also an?

Die Lösung: der situative Führungsstil

Es ist nicht so, dass die einzelnen Führungsstile gut oder schlecht sind. Nein, es kommt darauf an, den in der jeweiligen Situation richtigen Führungsstil zu wählen und anzuwenden. Dazu kommt, dass MitarbeiterInnen unterschiedliche Altersstrukturen aufweisen und unterschiedlichen Geschlechts sind, ebenso wie der Bildungshintergrund - vor allem in der Hotellerie und Gastronomie -  und die Praxis-Erfahrung ganz unterschiedlich sind. Aus diesem Grund muss die Führungskraft in der Mitarbeiterführung den situativen Führungsstil wählen, welcher sich am Reifegrad der MitarbeiterInnen im Bezug auf die gestellte Aufgabe und / oder die gesetzten Unternehmensziele orientiert.

  • Beim ersten Reifegrad müssen Sie Ihre MitarbeiterInnen bei der Leistungserbringung überwachen und genaue Anweisungen geben, da das fachliche Know-How noch nicht ausreichend ist, auch wenn der Wille zur richtigen Ausführung bereits besteht. Hilfreich kann das Heranleiten an Checklisten sein, so dass in der weiteren Abfolge die MitarbeiterInnen, auch wenn sie noch unsicher sind, nicht mehr von Ihnen überwacht werden müssen, sondern lernen, Aufgaben alleine und ohne fremde Unter­stützung zu absolvieren.
  • Im zweiten Reifegrad entscheidet die Führungskraft, ob und wie etwas umgesetzt wird, erklärt dies im Team bzw. gegenüber den entsprechenden MitarbeiterInnen und ist offen für Klärungsfragen. In diesem zweiten Schritt sollen MitarbeiterInnen aktiv von einer neuen Vorgehensweise überzeugt werden, um Demotivation auszuschließen, welche sich negativ auf die motivierten MitarbeiterInnen auswirken könnte. Bereiten Sie sich entsprechend auf derartige Informationsveranstaltungen vor und geben Sie keine Informationen zwischen Tür und Angel. Dies wäre kein seriöser Rahmen um MitarbeiterInnen zu führen.
  • Beim dritten Reifegrad wird der Führungsstil sehr konstruktiv im Umgang mit den MitarbeiterInnen. Entsprechende MitarbeiterInnen haben bereits eine hohe Kompetenz in denen ihnen betreffenden Aufgaben und die Führungskraft teilt nun die Ideen mit den MitarbeiterInnen und ermutigt diese ebenfalls dazu, eigene Ideen mit einzubringen um darauf gemeinsam Entscheidungen zu treffen. Wichtig ist hier, dass die MitarbeiterInnen nicht durch unvorbereitete Agenden in das kalte Wasser geschmissen werden, sondern dass MitarbeiterInnen mindestens genau so viel Zeit haben wie Sie, sich über eine Thematik vorab Gedanken zu machen. Daher sollten regelmäßige Meetings stattfinden und im jeweiligen Meeting bereits Überlegungen für das kommende Meeting gefordert werden.
  • Im vierten Reifegrad wird die Verantwortung an MitarbeiterInnen übergeben, sofern diese neben einer fachlichen Qualifikation auch eine eigene hohe Selbstmotivation besitzen. Aktuell sind die MitarbeiterInnen noch keine Führungskräfte, weil die Weisungsbefugnis gegenüber anderen MitarbeiterInnen noch nicht besteht, dennoch haben Sie alle Freiheiten eine Aufgabe auszuführen unter Berücksichtigung der global geltenden Unternehmensstandards. Sie sollten sicherstellen, dass es eine Unternehmensphilosophie mit Vision, Mission und Leitbild gibt und dies auch allen bekannt ist. Für das interne Führungskräfte-Recruiting ist dieser Schritt in der logischen Abfolge unabdingbar.

 

Fazit:

Der situative Führungsstil entspricht einer flexiblen Führung, welche sich an den Veränderungen interner und externer Unternehmensnatur orientiert. Fakt ist: nicht die Großen fressen die Kleinen, nicht die Schnellen die Langsamen, sondern es überleben langfristig einzig diejenigen, die es schaffen, sich flexibel neu am Markt auszurichten. Nichts ist beständiger wie der Wandel selbst. Führung muss sich demnach immer wieder neu überdenken, sofern Mitarbeiterführung erfolgreich sein soll.